viernes, 27 de noviembre de 2015
miércoles, 25 de noviembre de 2015
25-N: ¡NO! a la violencia de género en el trabajo
La violencia sexista puede darse y se da en todos los ámbitos tanto de la vida privada como pública de una persona. Mucho se ha hablado de la violencia doméstica pero no hay que olvidar que también sucede en otros ámbitos como puede ser el laboral, tanto por posibles malas praxis de empresarios, mandos intermedios o por situaciones que se puedan dar en los centros de trabajo. Creemos que es importante conocer las medidas para su prevención así como las obligaciones para trabajadores y empresarios.
Las empresas de seguridad privada se han dedicado en los últimos años a formular planes de igualdad, que en la inmensa mayoría están hechos de cara a la galería, pero que avanzan bien poco en la la lucha contra esta lacra en el mundo del trabajo. Eso si, no les han faltado tiempo para acogerse a subvenciones estatales que se conceden para trabajar por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. La coordinadora "Mujer Vigilante" en colaboración con SPV Sevilla, está terminando de elaborar un folleto informativo en el que se recogerán las formas en las que se manifiesta la violencia de género en el trabajo, las consecuencias que comporta y el papel que debe ocupar la empresa en su prevención y detección.
La violencia de género en el ámbito laboral puede ser física, sexual o psicológica y puede presentar dos tipologías: acoso por razón de sexo y acoso sexual. Este tipo de violencia puede darse tanto en el centro de trabajo y dentro de la jornada laboral como fuera, siempre que tenga relación con el trabajo. El acoso por razón de sexo constituye un comportamiento no deseado que está relacionado con el sexo de una persona que aprovecha una situación de acceso al trabajo, de promoción laboral, de ocupación o formación para atentar contra su dignidad y crearles un entorno intimidatorio, humillante y hostil. Las razones que pueden motivar la violencia de género en el ámbito laboral son de diversa naturaleza. Desde los estereotipos que tradicionalmente han envuelto al papel del hombre y la mujer trasladados al ámbito laboral (ampliamente extendido en el ambiente de la seguridad privada) pasando por el deseo de obtener un beneficio sexual utilizando situaciones de poder, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo con el fin de obtener bajas voluntarias u otros fines, hasta el cuestionamiento o menosprecio de las facultades profesionales sin tener motivos para ello.
CASOS ATENDIDOS Entre otros casos, en los últimos tiempos hemos atendido denuncias donde las empresas ponían trabas a la hora hacer efectiva la reducción de jornada por el cuidado de menores o familiares a su cargo, o a la hora de hacer uso de algunos de los permisos que contempla el convenio colectivo en vigor. También hemos detectado como mandos intermedios tienen un trato diferenciado sobre el personal a su cargo, con comentarios ofensivos e insultantes hacía la persona afectada, en presencia de ella o en su ausencia, y en ocasiones cuestionando su profesionalidad. Otro grupo de quejas se refiere a la planificación de cuadrantes y el no respeto al descanso mínimo semanal y el tiempo mínimo que tiene que haber entre una jornada y otra de trabajo. Es práctica habitual de las empresas dejar a un grupo de trabajadores sin cuadrante efectivo y darle luego los turno de manera telefónica, casi siempre de un día para otro, y llamando en ocasiones a horas intempestivas bajo el argumento de que están "por debajo de cómputo". Asimismo hemos venido observando casos en los que trabajadores o trabajadoras que terminan su jornada son presionados por los mandos intermedios para ampliar su horario, afectando gravemente a la conciliación de la vida familiar y laboral. Todo ello, aunque a fuerza de cotidiano pasa a convertirse en algo habitual, no deja de ser violencia laboral, muchas veces de género, otras en materia de igualdad.
OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO ANTE LA VIOLENCIA DE GENERO La Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres establece la prevención del acoso sexual en el trabajo como un deber de toda empresa. Este deber se determinar en: promover condiciones de trabajo igualitarias que prevengan el acoso así como habilitar conductos para que las personas que lo sufran puedan denunciarlo. Aunque la ley no obligue a implementar un plan de igualdad, es importante adoptar medidas específicas que puedan prevenir el acoso, hay que disponer de una política anti-acoso que conozcan todos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla. Ello probará que la empresa ha hecho lo posible por evitar situaciones de violencia de género. Para las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o aquellas obligadas por su convenio colectivo es obligatorio que cuenten con un plan de igualdad en el que se adopten medidas para la eliminación de la discriminación entre hombres y mujeres.
"CONTRA EL ACOSO LABORAL, POR UNA IGUALDAD SIN GÉNERO" Recientemente hemos suscrito un acuerdo de colaboración con SPV Sevilla para dar asesoramiento especializado en materia de acoso laboral o vulneración en igualdad de género en el ámbito de la seguridad privada de la provincia de Sevilla. Es un servicio gratuito y que no está sujeto a ningún tipo contraprestación o compromiso de afiliación. cualquier consulta será canalizada a través del correomujervigilante@gmail.com
La violencia de género en el ámbito laboral puede ser física, sexual o psicológica y puede presentar dos tipologías: acoso por razón de sexo y acoso sexual. Este tipo de violencia puede darse tanto en el centro de trabajo y dentro de la jornada laboral como fuera, siempre que tenga relación con el trabajo. El acoso por razón de sexo constituye un comportamiento no deseado que está relacionado con el sexo de una persona que aprovecha una situación de acceso al trabajo, de promoción laboral, de ocupación o formación para atentar contra su dignidad y crearles un entorno intimidatorio, humillante y hostil. Las razones que pueden motivar la violencia de género en el ámbito laboral son de diversa naturaleza. Desde los estereotipos que tradicionalmente han envuelto al papel del hombre y la mujer trasladados al ámbito laboral (ampliamente extendido en el ambiente de la seguridad privada) pasando por el deseo de obtener un beneficio sexual utilizando situaciones de poder, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo con el fin de obtener bajas voluntarias u otros fines, hasta el cuestionamiento o menosprecio de las facultades profesionales sin tener motivos para ello.
CASOS ATENDIDOS Entre otros casos, en los últimos tiempos hemos atendido denuncias donde las empresas ponían trabas a la hora hacer efectiva la reducción de jornada por el cuidado de menores o familiares a su cargo, o a la hora de hacer uso de algunos de los permisos que contempla el convenio colectivo en vigor. También hemos detectado como mandos intermedios tienen un trato diferenciado sobre el personal a su cargo, con comentarios ofensivos e insultantes hacía la persona afectada, en presencia de ella o en su ausencia, y en ocasiones cuestionando su profesionalidad. Otro grupo de quejas se refiere a la planificación de cuadrantes y el no respeto al descanso mínimo semanal y el tiempo mínimo que tiene que haber entre una jornada y otra de trabajo. Es práctica habitual de las empresas dejar a un grupo de trabajadores sin cuadrante efectivo y darle luego los turno de manera telefónica, casi siempre de un día para otro, y llamando en ocasiones a horas intempestivas bajo el argumento de que están "por debajo de cómputo". Asimismo hemos venido observando casos en los que trabajadores o trabajadoras que terminan su jornada son presionados por los mandos intermedios para ampliar su horario, afectando gravemente a la conciliación de la vida familiar y laboral. Todo ello, aunque a fuerza de cotidiano pasa a convertirse en algo habitual, no deja de ser violencia laboral, muchas veces de género, otras en materia de igualdad.
OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO ANTE LA VIOLENCIA DE GENERO La Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres establece la prevención del acoso sexual en el trabajo como un deber de toda empresa. Este deber se determinar en: promover condiciones de trabajo igualitarias que prevengan el acoso así como habilitar conductos para que las personas que lo sufran puedan denunciarlo. Aunque la ley no obligue a implementar un plan de igualdad, es importante adoptar medidas específicas que puedan prevenir el acoso, hay que disponer de una política anti-acoso que conozcan todos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla. Ello probará que la empresa ha hecho lo posible por evitar situaciones de violencia de género. Para las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o aquellas obligadas por su convenio colectivo es obligatorio que cuenten con un plan de igualdad en el que se adopten medidas para la eliminación de la discriminación entre hombres y mujeres.
"CONTRA EL ACOSO LABORAL, POR UNA IGUALDAD SIN GÉNERO" Recientemente hemos suscrito un acuerdo de colaboración con SPV Sevilla para dar asesoramiento especializado en materia de acoso laboral o vulneración en igualdad de género en el ámbito de la seguridad privada de la provincia de Sevilla. Es un servicio gratuito y que no está sujeto a ningún tipo contraprestación o compromiso de afiliación. cualquier consulta será canalizada a través del correomujervigilante@gmail.com
La igualdad de género no será plena hasta el 2133
La paridad de género en materias como salud, educación, y oportunidades económicas y políticas se ha cerrado sólo un 4% en los últimos 10 años,algo que sugiere que tendremos que esperar otros 118 años para cerrarla por completo, según ha informado el Foro Económico Mundial con el último Índice de Brecha Global de Género que sigue liderado por países nórdicos. Hasta el momento tan sólo 35 países de los 142 evaluados han logrado erradicar estas diferencias por completo.
A lo largo de estos nueve años en los que se ha ido midiendo el nivel de equidad de géneros sólo se ha visto una mínima mejoría en el ámbito laborar. De hecho, la brecha actual en materia de participación y oportunidades económicas es del 60% respecto al 56% en el que se encontraba en 2.006, año en el que comenzó a elaborarse este informe. En materia de educación, la desigualdes se han ampliado en el 22% de los países encuestadosy, mientras que más mujeres que hombres se matriculan en la universidad en 97 países, las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores cualificados en sólo 68 países y la mayoría de los líderes en sólo cuatro.
En términos económicos, la brecha se ha cerrado sólo un 3% con el progreso hacia la igualdad salarial y la fuerza de trabajo de paridad estancamiento notablemente desde 2009/2010. La lentitud de los progresos en la reducción de la brecha en las oportunidades económicas entre hombres y mujeres significa que las mujeres sólo ahora están ganando lo que los hombres ganaban en 2.006, año en que este informe fue elaborado por primera vez. En cuanto a educación se observa un avance considerable respecto a 2.006 con una mejora del 92%. A nivel mundial, 25 países ya han cerrado la brecha en este aspecto en su totalidad, siendo el mayor logro en materia deeducación universitaria, donde ahora las mujeres constituyen la mayoría de los estudiantes en 97 países. Sin embargo, a pesar de este logro en educación en cuanto a posicionamiento laboral la cifra no es tan alentadora. Tan sólo en cuatro países las mujeres ocupaban puestos de liderazgo. En salud y supervivencia, se está más cerca de la paridad, al 96% ya que 40 países han cerrado esta brecha en su totalidad.
El empoderamiento político, es otro de los pilares medidos por el índice, y es sin duda el más amplio. En todo el mundo sólo el 23% de esta brecha de género se ha cerrado a pesar de que este área también ha visto grandes mejoras. Hasta la fecha en tan sólo dos países se ha alcanzado la igualdad de géneros en el Parlamento y sólo 4 han alcanzado la paridad en los roles ministeriales. Como el año pasado, los principales cuatro naciones son Islandia, Noruega, Finlandia y Suecia. Por otra parte, Estados Unidos pierde ocho lugares desde 2014 y otras grandes economías en los veinte primeros son Alemania, Francia y Reino Unido. España se encuentra en el puesto número 25 de la lista situándose por debajo de países como Ecuador, Senegal o Gambia, entre muchos otros
domingo, 22 de noviembre de 2015
La ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas se aplaza por cuarto año
La Plataforma "Mujer Vigilante" lamenta un nuevo retraso en la ampliación del permiso de paternidad de las dos semanas actuales a cuatro, una medida que debía haber entrado en vigor en 2011 pero que por cuarto año consecutivo el gobierno vuelve a dejarla pendiente, ahora para el año 2016, bajo la excusa de que los efectos de la crisis económica les obliga a abordar otros asuntos más urgentes.
Creemos que aunque estemos en tiempos difíciles, este tipo de medidas son prioritarias si se quiere sostener un discurso sólido de avanzar en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. No solo beneficiaria en la conciliación de la vida laboral y familiar, además marca un camino fundamental para avanzar en la igualdad en el empleo y la corresponsabilidad de los padres en el cuidado de los hijos, como promueve la Ley de Igualdad. La ampliación del permiso de parternidad es un primer paso del objetivo que reivindican muchas asociaciones y entidades sociales: la equiparación total de los permisos de paternidad, aumentando de forma gradual el permiso de los padres hasta llegar a las 16 semanas a las que ahora tienen derecho las madres.
Nos ahderimos a las reivindicaciones de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA), una de las entidades que lucha de forma más decidida por estas reivindicaciones y que sostiene que no vale la excusa de la crisis para seguir aplazando una medida tan fundamental. El hecho de que se siga aplazando la ampliación a cuatro semanas, que tiene un coste ridículo, es indicativo de que no es un problema de dinero, sino de voluntad real, sostiene PPIINA.
La PPIINA ha elaborado un documento que recoge precisamente argumentos económicos en sentido favorable; es decir, por qué sería rentable económicamente llegar a la equiparación. Por ejemplo, aunque de entrada supone un mayor gasto, la mayor incoporación de la mujer al trabajo aumentaría con el tiempo los ingresos por cotizaciones al Estado. O se reduciría el gasto en plazas. "No hay ninguna medida que pueda dar más beneficios con un coste tan bajo. Si cada vez hay más mujeres que trabajan, se reducirá la pobreza infantil porque las familias tendrán más ingresos. Bajaría el gasto en plazas de educación infantil. Y no se malgastaría todo ese dinero que se invierte en formar a mujeres que luego no pueden acceder a puestos de responsabilidad", explica Pazos.
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